O que é Mobbing?

A palavra mobbing é usada junto com bullying e assédio moral para definir a violência pessoal, moral e psicológica no trabalho. Porém, de acordo com o psicólogo Heinz Leymann, em seu trabalho escrito em 1990, devemos chamar de mobbing apenas a violência psicológica entre adultos no contexto das empresas, e devemos utilizar a palavra bullying para se referir a violência entre crianças e adolescentes nas escolas.

Leymann é um grande pesquisador do mobbing e inclusive criou um inventário para auxiliar em seu diagnóstico.

Essa violência no ambiente de trabalho pode trazer inúmeras consequências à saúde do trabalhador tais como patologias psicossomáticas, perda de autoestima, desenvolvimento de síndromes depressivas chegando até mesmo ao suicídio. Claro que isso pode trazer diversos prejuízos à empresa, assim como baixo rendimento dos profissionais, faltas ao trabalho, acidentes, sem falar de processos judiciais.

É importante ressaltar que, assim como o bullying nas escolas, as pessoas que sofrem com os efeitos do mobbing não são apenas as vítimas diretas dos ataques. Essa situação afeta também as pessoas que testemunham e observam episódios de assédio no trabalho. Testemunhar essas situações, inclusive, é um preditor importante de estresse geral. Outra semelhança com o bullying é que grande parte dos afetados não informa ter sido objeto de assédio individualmente.

A palavra mobbing veio da etologia, campo da zoologia que estuda os animais e é usado para dar nome a um comportamento de ataque do grupo a um alvo considerado perigoso como um predador. Esse tipo de comportamento foi estudado depois em humanos na psicologia e aplicado em crianças no contexto escolar e, por fim, na década de 1980, o Leymann trouxe esse conceito para o comportamento nas organizações.

Leymann definiu o mobbing como comunicação provocadora e sem ética, de forma contínua, prolongada e intencional por uma ou mais pessoas, principalmente para um indivíduo. O assédio moral pode ser mútuo até que um dos lados pode acabar não aguentando mais.

Podemos observar bastante essas provocações nos apelidos depreciativos que muitas vezes podem ser adotados por todos para se referir a um funcionário, o que pode trazer sofrimento para ele. O assediador pode, muitas vezes, criar o apelido com a intenção de envergonhar, inquietar, controlar, culpabilizar ou até mesmo forçar a pessoa a sair da empresa.

O mobbing costuma ter uma longa duração e pode se dividir em três tipos sendo eles: Mobbing Ascendente, que ocorre quando uma pessoa de cargo superior é atacada por um ou muitos de seus subordinados; Mobbing Horizontal que ocorre quando o trabalhador é assediado por um colega de mesma posição na hierarquia da empresa; e por último temos o Mobbing Descendente que costuma ser a situação mais comum, onde a pessoa que tem um cargo superior assedia uma de cargo inferior.

Através deste texto, é possível conhecer ainda mais esse comportamento que causa tantos problemas na empresa e, no final, algumas dicas sobre como prevenir.

Como diagnosticar o Mobbing? Como mencionado, Leymann criou um inventário chamado Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT) que contém pelo menos 45 formas desse comportamento para análise. É recomendado também a aplicação conjunta de inventário e uma entrevista psicológica individual que pode ser complementada pelo questionário de saúde geral de Goldberg.

É claro que essas não são as únicas formas de um profissional avaliar assédio em uma empresa, até porque um profissional treinado pode observar muita coisa apenas com a observação e entrevista.

Leymann descreve quatro fases para o mobbing nas empresas. São elas: fase de conflito, fase de mobbing, fase de intervenção da empresa e fase de marginalização.

Na primeira fase, como o nome já diz, o conflito entre os funcionários se inicia. Seja por objetivos diferentes ou incompatibilidades. Esses choques, caso sejam resolvidos através do diálogo, permanecem sem agravar para as outras fases, mas caso esses conflitos persistam, a situação pode virar uma escalada de conflitos.

Na segunda fase começam as humilhações, desmoralização e fofocas do assediador à vítima durante muito tempo, buscando isolar socialmente a pessoa. Aqui já temos o mobbing propriamente dito. Nesse momento a vítima pode, inclusive, se recusar a acreditar na situação. Essa fase conta com a permissão e até mesmo com a conivência dos outros empregados.

A terceira fase é marcada pela tomada de conhecimento da direção da empresa a respeito do conflito. Quando é informada da situação, a direção pode agir de duas formas hipotéticas:

Primeiramente, pode agir para solucionar positivamente o conflito através de uma árdua investigação, transferência do assediador ou da vítima do seu setor de trabalho e tomada de atitudes para que o método de humilhação não se repita, punindo o assediador.

A segunda forma é pela via de solução negativa do conflito. Não investigando profundamente o caso e encarando a vítima apenas como um problema. Entra nas distorções do assediador e, de certa forma, se junta a ele contra a vítima. Infelizmente, Leymann aponta que essa segunda solução é a escolhida pelas empresas na maior parte dos casos.

Por fim, temos a fase quatro de marginalização ou exclusão da vida laboral. Nessa fase, a vítima abandona a empresa e, muito provavelmente, depois de ter passado por vários períodos de licença. Alguns tentam resistir no seu emprego, mas isso pode trazer graves consequências à sua saúde como danos físicos, depressão, comportamentos antissociais, medo e fobia, fuga para vícios e, nos casos extremos, como mencionado, o trabalhador pode chegar a tentar o suicídio.

Um dos fatores de risco do mobbing são gestores ou pessoas em cargos superiores que não têm habilidade apropriada de gestão de conflitos interpessoais.

Para prevenir que esse tipo de assédio ocorra precisamos olhar o problema em toda a sua complexidade com um enfoque multidisciplinar e estabelecer planos de prevenção e protocolos de ação.

Para prevenção também é possível estimular uma cultura organizacional que impeça o surgimento de mobbing, ou seja, uma política organizacional que vise estimular o diálogo e a comunicação, preparar os gestores para administração de conflitos e proteger os colaboradores assediados, evitando que sejam estigmatizados, possuir indicadores que ajudem a acompanhar a questão do assédio psicológico, inclusive fornecendo aconselhamento e suporte psicológico às vítimas.

Como pudemos observar, o mobbing é um problema sério e muito complexo e a minha intenção era trazer um panorama geral sobre o assunto. Agora, gostaria de convidar você, leitor, a refletir e estimular também no seu ambiente de trabalho uma resolução de conflitos através do diálogo, e sugiro o uso da Comunicação Não Violenta, a CNV, para tal. Vamos juntos transformar o ambiente de trabalho num lugar mais saudável para todos?